A Ford, em parceria com o Datafolha, ouviu empresas brasileiras e chegou a um número que resume bem o momento atual da contratação: metade delas acredita que as soft skills serão as habilidades mais difíceis de encontrar nos próximos anos. 

Outros 37% admitem já ter recusado candidatos tecnicamente preparados por falta de inteligência emocional, pensamento crítico ou outras competências comportamentais.

O dado não surpreende quem vive a rotina das áreas de tecnologia. 

Há anos essa dor aparece dentro das empresas, em especial nas que dependem de tecnologia para crescer, inovar e se manter competitivas. 

O que mudou foi o peso que ela passou a ter na conta final.

O conhecimento técnico deixou de ser suficiente? 

Durante muito tempo, contratar um profissional de tecnologia foi quase sinônimo de avaliar conhecimento técnico. 

A pergunta central era simples: esse candidato domina a linguagem, a ferramenta, a arquitetura ou o sistema de que a empresa precisa?

A pergunta continua válida. Nenhuma empresa quer contratar um desenvolvedor, um engenheiro de dados ou um analista de sistemas sem medir sua capacidade técnica. 

O problema é tratá-la como se fosse a única variável que importa, porque a prática mostrou que o domínio técnico, sozinho, não sustenta uma entrega de alta performance.

Um profissional pode conhecer a fundo uma linguagem de programação e, ainda assim, travar na hora de colaborar com o time, de comunicar um risco no momento certo ou de lidar com mudanças de prioridade. 

Pode resolver problemas difíceis e, ao mesmo tempo, criar atrito constante com as áreas de negócio. Pode ter um currículo forte e não se adaptar à cultura, ao ritmo ou ao nível de autonomia que o projeto exige.

É aí que a conversa sobre soft skills deixa de ser uma pauta genérica de desenvolvimento pessoal e vira assunto estratégico para quem precisa formar times de tecnologia com consistência. 

Afinal, já faz tempo que a tecnologia não é mais sobre abrir chamados. 

Tecnologia é, antes de tudo, pessoas decidindo

Todo projeto digital envolve gente tomando decisões, negociando prioridades, comunicando problemas, organizando entregas, aprendendo com erros e lidando com pressão. 

Quanto mais perto a tecnologia chega do centro do negócio, mais o comportamento dessas pessoas influencia o resultado.

Hoje, a área de tecnologia conversa com vendas, marketing, financeiro, RH, operações, atendimento, compliance e diretoria. 

Ela saiu da função de suporte e virou parte da estratégia, do produto, da experiência do cliente e da eficiência operacional. Isso exige um profissional capaz de transitar entre mundos diferentes.

Esse profissional precisa enxergar que uma demanda não é só uma tarefa no backlog. 

Ou seja, por trás dela há uma necessidade de negócio, uma urgência operacional, um ganho de produtividade ou uma decisão estratégica. 

Por isso, a forma como ele escuta, pergunta, interpreta e comunica pesa tanto quanto a forma como ele executa.

O custo invisível de ignorar as soft skills

Quando essas habilidades faltam, o impacto aparece rápido — e quase sempre em forma de prejuízo:

• Projetos atrasam porque os riscos não foram comunicados a tempo.
• Times refazem entregas por causa de um alinhamento inicial mal conduzido.
• Lideranças perdem visibilidade quando os indicadores não são traduzidos com clareza.
• Áreas de negócio se frustram ao sentir que a tecnologia não entende suas prioridades.
• Bons técnicos deixam de render porque não se adaptam ao ambiente ou não encontram contexto para contribuir.

Esse é um dos maiores desafios de empresas que estão crescendo, digitalizando processos ou tentando ampliar a capacidade de entrega. 

A pressão por velocidade é real, mas a pressa na contratação costuma sair cara. Contratar rápido não é o mesmo que contratar bem, e contratar bem, em tecnologia, exige olhar muito além da lista de ferramentas no currículo.

Talent as a Service: contratar com contexto, não por urgência

É justamente nesse ponto que modelos como o Talent as a Service (TaaS) ganham relevância. 

A lógica é diferente da contratação tradicional: 

Em vez de partir apenas da vaga aberta ou da necessidade pontual de preencher uma posição, o TaaS considera o contexto do cliente, o desafio do projeto, o perfil do time, a maturidade da empresa e o tipo de talento que realmente vai gerar resultado.

Na A-Players, o TaaS conecta talentos de tecnologia a projetos e operações de clientes de forma on demand, em formatos que se adaptam à necessidade de cada organização: Tech Recruiting, Times Estendidos e Squads Dedicadas. 

Essa flexibilidade existe porque nem toda empresa precisa da mesma solução. Algumas querem um profissional para vestir a camisa e compor o time interno; outras precisam ampliar a capacidade de entrega com alguém que funcione como extensão da equipe; há ainda quem precise estruturar uma squad completa, da concepção do time à gestão das entregas.

Tech Recruiting: o ajuste vai além dos requisitos

No Tech Recruiting, o desafio não é só encontrar quem cumpre os requisitos técnicos da vaga. 

É entender quais características comportamentais fazem sentido para aquela empresa, aquele líder, aquele time e aquele momento de negócio.

Uma startup em expansão pode precisar de alguém com alta adaptabilidade, autonomia e jogo de cintura para lidar com ambiguidade. Uma empresa mais estruturada talvez busque disciplina de processo, boa comunicação entre áreas e maturidade para atuar em ambientes regulados. 

Um time pouco sênior pode pedir um profissional tecnicamente forte, mas também disposto a orientar e a fortalecer a evolução coletiva. A mesma hard skill rende de formas completamente diferentes dependendo do ambiente em que a pessoa é inserida.

Por isso, uma contratação estratégica começa antes da entrevista, no entendimento profundo da necessidade. Não basta perguntar qual tecnologia o candidato precisa dominar; é preciso saber qual problema a empresa quer resolver, qual o contexto do time e quais comportamentos são inegociáveis. 

Esse cuidado muda a qualidade de todo o processo e aumenta as chances de construir uma relação sustentável, tanto para o cliente quanto para o profissional.

Times Estendidos: integração sem virar “compra de horas”

Nos Times Estendidos, o profissional contratado pela A-Players atua dentro do time do cliente, como uma extensão da equipe.

A gestão funcional das tarefas fica com o cliente, enquanto a gestão de carreira e o olhar de pessoas são acompanhados pela A-Players em parceria com a organização.

Esse arranjo exige equilíbrio. O profissional precisa se integrar à rotina do cliente, entender seus processos e contribuir com as entregas, mas também precisa manter vínculo, acompanhamento e perspectiva de desenvolvimento. 

Sem essa conexão, o modelo descamba para uma relação puramente operacional, em que pessoas viram apenas capacidade produtiva alocada.

Esse é um erro comum no mercado. 

Muita empresa ainda trata a alocação como simples compra de horas técnicas: preciso de mais gente para entregar mais rápido. Só que, quando o trabalho envolve complexidade e colaboração entre áreas, a qualidade da pessoa importa tanto quanto a quantidade de horas. 

Um profissional desengajado ou mal integrado até aumenta a capacidade aparente do time, mas reduz a eficiência real da operação. O contrário também é verdadeiro: a pessoa certa no ambiente certo organiza demandas, antecipa riscos, melhora a comunicação e fortalece a confiança entre cliente e parceiro.

Squads Dedicadas: papéis claros e decisão compartilhada

Uma squad não é um grupo de profissionais reunidos para cumprir tarefas. 

É um time montado para transformar uma demanda em resultado, com papéis claros, senioridade adequada, boa comunicação, rituais de acompanhamento e alinhamento constante com o cliente.

Quando a A-Players apoia a construção de uma squad desde o início, o trabalho vai muito além de recrutar. Envolve discutir o tamanho da equipe, os perfis necessários, a senioridade, o formato de trabalho, a remuneração e a dinâmica de gestão, para só então avançar para recrutamento, contratação e gestão das entregas. 

É uma solução especialmente útil para empresas com baixo envolvimento interno com tecnologia, em processo de digitalização ou que precisam desenvolver uma solução sem ter know-how para estruturar tudo sozinhas.

Nesses casos, a falta de soft skills pode comprometer o projeto inteiro. Uma squad tecnicamente competente, mas sem boa comunicação, entrega algo diferente do que o cliente pediu. Bons especialistas sem colaboração trabalham em silos. 

Times com baixa autonomia dependem de aprovações e perdem velocidade. E uma equipe que não sabe lidar com feedback transforma ajustes naturais do processo em conflito.

Soft skills são a infraestrutura invisível do time

Encarar soft skills como detalhe subjetivo é um equívoco. Elas formam a base que sustenta um time de tecnologia, mesmo quando ninguém as nomeia:

• A comunicação clara evita retrabalho.
• A escuta ativa melhora o entendimento das demandas.
• O pensamento crítico impede que o time execute pedidos sem avaliar consequências.
• A inteligência emocional ajuda a lidar com pressão, feedback e conflitos.
• A responsabilidade fortalece a confiança.
• A adaptabilidade permite responder a mudanças sem paralisar a entrega.

Essas competências aparecem todos os dias dentro do trabalho técnico. A reunião de alinhamento depende de comunicação; a priorização do backlog, de negociação; a análise de um problema, de pensamento crítico; a entrega de uma sprint, de responsabilidade. Soft skills não são algo separado do código. Elas estão dentro dele.

Montar times é uma decisão de arquitetura humana

Assim como uma empresa escolhe ferramentas, metodologias e processos para sustentar a operação, ela também escolhe os perfis que vão sustentar sua forma de trabalhar. 

Isso pesa ainda mais num cenário de rápida obsolescência técnica: ferramentas mudam, linguagens evoluem, plataformas ganham funções novas e o diferencial de hoje vira o básico de amanhã. 

Diante disso, a capacidade de aprender, desaprender, colaborar e se adaptar ganha peso estratégico.

Contratar apenas pelo conhecimento atual prende a empresa a uma necessidade imediata. Contratar olhando também para o potencial comportamental constrói times preparados para evoluir junto com o negócio. 

Nada disso reduz a importância das hard skills — em tecnologia, conhecimento técnico segue indispensável. A performance real nasce da combinação entre competência técnica, maturidade comportamental e aderência ao contexto. 

Um profissional de alta performance não é quem sabe mais, e sim quem aplica o que sabe num ambiente real, com pessoas reais, problemas reais e restrições reais.

Essa diferença muda a pergunta que as empresas deveriam fazer. 

Em vez de “qual profissional precisamos?”, vale perguntar “qual combinação de competências resolve esse desafio?”. Em vez de avaliar só se alguém conhece determinada tecnologia, vale checar se ela tem o comportamento certo para o contexto. Em vez de buscar velocidade no preenchimento da vaga, vale buscar precisão na formação do time. Essa precisão é o que separa uma contratação comum de uma decisão estratégica.

Onde isso impacta o resultado do negócio

A contratação tradicional costuma trabalhar para fechar uma vaga. O Talent as a Service, bem conduzido, trabalha para resolver um problema de capacidade, continuidade e performance. 

Parece uma diferença sutil, mas reflete direto na conta.

Quando a empresa acerta na formação do time, reduz turnover, melhora a produtividade, diminui o retrabalho e aproxima tecnologia e negócio. 

Quando erra, paga em atrasos, desalinhamentos, substituições, perda de conhecimento e desgaste interno. Toda contratação em tecnologia carrega custo financeiro, tempo de onboarding, adaptação do time e impacto na entrega. 

Ignorar o conjunto completo de competências torna esse investimento mais arriscado — e, num momento em que caixa, eficiência e previsibilidade estão no centro das decisões de liderança, contratar melhor é também uma forma de proteger o resultado.

No fim, tecnologia continua dependendo de gente

No fim, a discussão sobre soft skills revela algo maior: o futuro da tecnologia segue dependendo de pessoas. 

A inteligência artificial acelera tarefas, as plataformas automatizam processos e as ferramentas organizam dados e indicadores, mas a qualidade das decisões, das relações e da execução continua profundamente humana.

Portanto, as empresas que perceberem isso antes saem na frente. Elas não vão atrás apenas dos profissionais mais técnicos, e sim dos mais preparados para aprender, colaborar, comunicar, assumir responsabilidade e transformar conhecimento em resultado. Para isso, precisam abandonar a ideia de que talento é só currículo. 

Talento é contexto, aderência, comportamento, potencial e capacidade de entrega — a combinação entre o que a pessoa sabe, como ela trabalha e o ambiente em que vai atuar.

Se as soft skills serão mesmo uma das habilidades mais difíceis de encontrar nos próximos anos, a resposta das empresas não pode se resumir a oferecer mais treinamentos ou esperar que profissionais cheguem prontos.

Ela começa na forma como os times são pensados, escolhidos e construídos.

Porque contratar tecnologia é, no fundo, formar capacidade humana para resolver problemas complexos — e quanto maiores forem esses desafios, mais valioso será contar com gente que sabe ir além da técnica.